Wat willen we bereiken?

Ons personeelsbeleid is gericht op het optimaal inzetten van het 'menselijk kapitaal' (human resource) van de organisatie om de gemeentelijke doelen te bereiken. Wij werken gericht aan een toekomstbestendige organisatie waarmee we flexibel kunnen inspelen op veranderingen. Medewerkers zijn hierin de kritische succesfactor. Breed inzetbare medewerkers dragen door het ontwikkelen van unieke vaardigheden bij aan een wendbare en dienstverlenende organisatie. Management en medewerkers bevinden zich midden in deze omslag. Wij bevorderen deze omslag in 2020 verder met ons strategisch personeelsbeleid door de ontwikkelingen te stimuleren en instrumenten in te zetten die we hierna onder 'Wat gaan we daarvoor doen in 2020' hebben beschreven.

Wat gaan we daarvoor doen in 2020?

• Strategische personeelsplanning (SPP)

Dit instrument is een middel om vorm te geven aan de organisatie van de toekomst. Hoe moet ons personeelsbestand er over enkele jaren uitzien om de doelstellingen van onze gemeente te realiseren? Wat vraagt inwonersparticipatie, procesgericht werken en effectieve dienstverlening van onze medewerkers? Welke competenties zijn daarvoor nodig? Wat is het gat tussen de gewenste formatie en bezetting en de huidige situatie? En welke instrumenten zetten wij in op dit gat te verkleinen? Met SPP bereiden we ons voor op knelpunten in de toekomst.
Begin 2020 ronden we de pilot SPP bij het sociaal domein af. We weten dan welke formatie en bezetting we kwalitatief en kwantitatief nodig hebben voor de komende jaren en welke instrumenten we inzetten om dit te bereiken. Bij het bepalen van de teamplannen 2020 stellen we vast welke andere teams volgend jaar starten met dit instrument.

• Competentiemanagement

Competentiemanagement is er op gericht om de benodigde competenties van medewerkers te herkennen, te benutten en te ontwikkelen, om op die manier de doelstellingen van de organisatie te realiseren. In 2020 starten we met competentiemanagement. We kiezen het juiste instrument en zorgen voor inbedding in de overige personeelsinstrumenten. De kerncompetenties zijn vastgesteld.

• Duurzame Inzetbaarheid

We stimuleren mobiliteit, ontwikkeling en vitaliteit van onze medewerkers. Hierdoor komen mensen in beweging, binnen of buiten de functie, het team of de organisatie. Dit geeft medewerkers de kans door te stromen en hun werk interessant en uitdagend te houden. Daarnaast streven we naar een evenwichtige spreiding in leeftijd en diversiteit (inclusie) binnen de organisatie. We bevorderen met nadruk de instroom van medewerkers, gericht op de benodigde verandering door een andere kijk op werk, werkrelaties en mobiliteit (bijvoorbeeld jongeren).

In 2019 zijn we gestart met een Lingewaardse definitie van Duurzame Inzetbaarheid. In 2020 bepalen we gezamenlijk speerpunten en voeren we bijbehorende acties uit. Duurzame inzetbaarheid is een breed thema dat we in een meerjarig programma steeds verder in de organisatie inbedden. De volgende instrumenten maken hier in ieder geval deel van uit:

• Aanbieden van loopbaanbegeleiding en openstellen van (interne) klussen op Werken in Gelderland en Vlindernet voor het stimuleren van mobiliteit (preventief)
• Organiseren van activiteiten en cursussen op het gebied van gezond leven voor het stimuleren van vitaliteit
• Opzetten en uitvoeren van een concernopleidingsplan voor het stimuleren van de ontwikkeling van brede vaardigheden en competenties
• Toepassen van gerichte arbeidsmarktcommunicatie gericht op specifieke doelgroepen (zoals bijvoorbeeld jongeren en moeilijk invulbare vacatures)
• Uitvoeren van moderne vormen van recruitment gericht op latent werkzoekenden
• Wet Arbeid en Zekerheid/Inhuur: mobiliteitsplatform tbv werkzekerheid. We maken principiële keuzes hoe we met de nieuwe regelgeving en veranderde inzichten omgaan, rekening houdend met beschikbare kaders en randvoorwaarden intern en externe omstandigheden zoals een krappe arbeidsmarkt.

• Inclusieve organisatie

We willen als gemeente een afspiegeling zijn van de maatschappij. Hiervoor hebben we de eerste stappen gezet met de uitvoering van de Wet banenafspraak. In 2020 hebben we meer aandacht voor statushouders. Ook borgen wij inclusiviteit verder door meer medewerkers op te leiden tot interne coaches.

• Verbeteren sturingsinformatie

We gaan verder met het optimaliseren en digitaliseren van diverse P&O-processen, zoals inhuur/indiensttreding, beheer personeelskosten en declaraties. Daarbij is het beter, sneller en eenvoudiger verzamelen van de gewenste sturingsinformatie een belangrijk uitgangspunt.